Vakbekwame en slagvaardige­ organisatie

Betrouwbaar drinkwater voor iedereen vraagt om een vakbekwame, wendbare en toekomstgerichte organisatie. Daarom investeren we in een werkomgeving waarin mensen zich vitaal en gewaardeerd voelen, en waarin ruimte is om te groeien. Met opleidingen, trainingen en ontwikkelkansen houden we onze kennis actueel en versterken we onze slagkracht. Zo bouwen we samen aan een organisatie die klaarstaat voor de uitdagingen van morgen, en betekenisvol werk centraal staat.

Aantrekkelijke werkgever

Werkgeluk

In 2025 heeft Oasen gericht gewerkt aan het vergroten van werkgeluk, op basis van de aanbevelingen uit het onderzoek van 2024. In november zijn zowel het leiderschapsprogramma als het Jong Talent-programma gestart. Daarnaast is veel aandacht besteed aan verbinding binnen de organisatie, met initiatieven zoals vaste borrels, de week van de verbinding, een Oasen-muziekband, vlogs vanuit het MT, de oprichting van Jong Oasen en gezamenlijke evenementen zoals het zomer- en kerstfeest.

Om de voortgang te monitoren, zijn in april, juni en september werkgelukmetingen uitgevoerd. Het algemene werkgelukcijfer steeg van 7,5 naar 7,7 en ligt daarmee boven de gestelde ambitie. Daarnaast vond in november 2025 het medewerkersonderzoek plaats. De resultaten worden in januari verwacht en zullen in het eerste kwartaal van 2026 op verschillende niveaus binnen de organisatie besproken worden. Zo blijft Oasen investeren in werkgeluk en betrokkenheid, met concrete acties die bijdragen aan een positieve en toekomstbestendige werkomgeving.

Arbeidsmarktcommunicatie

In 2025 hebben we verdere stappen gezet om onze arbeidsmarktcommunicatie te versterken en te professionaliseren. Door de krapte op de arbeidsmarkt is het ook voor Oasen lastiger om nieuwe collega’s te vinden. We bouwen structureel aan ons werkgeversmerk om vakbekwame medewerkers aan te trekken, onze zichtbaarheid als werkgever in de regio te vergroten en de afhankelijkheid van externe bureaus te verminderen. Dit doen we onder andere met doelgerichte campagnes. Met die campagnes en onze socialmedia-activiteiten hebben we onze zichtbaarheid als werkgever vergroot.

Op basis van onze strategie werken we aan een aanpak die zowel gericht is op het werven van nieuwe collega’s als op het versterken van het gevoel van trots onder huidige medewerkers. Hiermee richten we ons op het herkenbaar en aantrekkelijk vertalen van onze organisatie-identiteit naar zowel potentiële kandidaten als collega’s binnen Oasen. Zo bouwen we verder aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk.

Opleiden en ontwikkelen

Dit jaar heeft Oasen opnieuw geïnvesteerd in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Iedere medewerker kan opleidingen volgen gericht op persoonlijke groei, waarbij Oasen volledig of een deel van de kosten vergoedt. De verplichte opleidingen zijn gevolgd volgens de opleidingsmatrix, zodat iedereen beschikt over de juiste basiskennis. Daarnaast zijn we gestart met twee belangrijke programma’s: het Leiderschapsprogramma en het Jong Talent-programma. Hiermee versterken we zowel leidinggevende kwaliteiten als de ontwikkeling van jonge medewerkers.

Vooruitkijkend hebben we de wensen voor een nieuw Learning Management System (LMS) uitgewerkt. De implementatie hiervan staat gepland voor 2026 en zal het opleiden en ontwikkelen verder professionaliseren.

Strategische personeelsplanning

Ook hebben we opnieuw naar onze strategische personeelsplanning gekeken. Deze methodiek bestaat uit bouwstenen zoals externe analyses, interne interviews en een klankbordgroep. Het doel is om de huidige situatie te analyseren en te bepalen waar we naartoe willen. Het proces is dit jaar vereenvoudigd en meer data-gedreven uitgevoerd. Met behulp van visualisaties per sector zijn de resultaten besproken met het managementteam en de klankbordgroep. Op basis hiervan zijn concrete acties uitgewerkt die de komende vijf jaar richting geven aan ons personeelsbeleid. De speerpunten zijn: het versterken van sleutelfuncties, verjonging van de organisatie, vergroten van diversiteit, competentiegericht functioneren en verdere digitalisering.

HR koppelt deze speerpunten aan initiatieven zoals een nieuw recruitmentsysteem, het Jong Talent-programma, Jong Oasen en leiderschapsprogramma’s. De ervaringen uit deze ronde worden benut om het proces verder te verbeteren. Strategische personeelsplanning is een cyclisch proces dat elke twee à drie jaar wordt herhaald, zodat er voldoende tijd is om acties uit te zetten en resultaten te realiseren.

Personeelscijfers

Veiligheid op de werkvloer

Ook op veiligheid op de werkvloer hebben we verdere stappen gezet om dit structureel te versterken. Een bezoek van de Arbeidsinspectie bevestigde dat Oasen voldoet aan de ARIE-regelgeving rond zware ongevallen met gevaarlijke stoffen. Er zijn geen overtredingen geconstateerd, maar wel enkele verbetersuggesties gedaan. Het proces voor het verstrekken van PBM’s en bedrijfskleding is herzien en vastgelegd in een vernieuwde bedrijfsregeling, waarbij een risicogestuurde PBM-matrix per functie richting geeft aan de uitgifte.

De toezichthouders VGM hebben intensief projecten bezocht om veiligheidsomstandigheden te beoordelen. Bevindingen zijn samen met betrokken teams besproken, wat heeft geleid tot duidelijkere afspraken en een betere samenwerking. Alle leidinggevenden namen deel aan deze toezichtmomenten, waarmee het veiligheidsbewustzijn verder is versterkt. Daarnaast zijn locatieborden op alle productielocaties geplaatst en veiligheids- en werkinstructies geactualiseerd. In totaal registreerden we 23 arbo- en acht milieumeldingen in 2025. Voor alle incidenten zijn direct passende maatregelen getroffen.

Soms kan het ook zo zijn dat een situatie op werk onprettig of onveilig wordt ervaren. In dergelijke gevallen kunnen medewerkers terecht bij één van de twee daartoe opgeleide vertrouwenspersonen. In 2025 heeft er een wisseling van vertrouwenspersoon plaatsgevonden binnen Oasen.

Inclusiviteit en diversiteit

We willen een organisatie zijn waarin iedereen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelt. Dit sluit aan bij maatschappelijke verwachtingen en draagt bij aan het aantrekken en behouden van talent, betere samenwerking en innovatie. In 2025 hebben we verschillende stappen gezet om dit te versterken. Zo zijn onze wervingsuitingen inclusiever gemaakt. Omdat diversiteit en inclusiviteit blijvende aandacht vragen, hebben we deze thema’s expliciet opgenomen in het medewerkers onderzoek dat eind 2025 is uitgevoerd. De uitkomsten geven ons inzicht in hoe medewerkers dit ervaren en vormen de basis om inclusiviteit verder te verankeren in onze cultuur, beleid en processen.

Nieuwe cao

Per 1 juli 2025 is de nieuwe cao voor de drinkwatersector ingegaan. Deze bevat verbeteringen op het gebied van inclusiviteit, flexibiliteit en financiële zekerheid. Medewerkers kunnen nu een christelijke feestdag inruilen voor een feestdag uit andere religie of levensovertuiging, vakbondscontributie fiscaal voordelig verrekenen en profiteren van een flexibeler inzetbaarheidsbudget. Daarnaast zijn afspraken gemaakt over loonstijgingen van in totaal 7,4% tot 2027, extra pensioenopbouw, gelijke overwerktoeslagen en betere regelingen voor rouwverlof, mantelzorg en reiskosten. Hiermee biedt de cao brede ondersteuning voor verschillende levensfasen en versterkt zij de inzetbaarheid en tevredenheid van onze medewerkers.

Kantoorrenovatie

Het kantoorpand van Oasen is toe aan een renovatie. Het past niet meer bij hoe we willen werken en het sluit ook niet meer aan bij de huidige duurzaamheidseisen. Na zorgvuldige afwegingen is besloten het kantoorpand te renoveren. In de voorbereiding is in 2024 op verschillende manieren input opgehaald in de organisatie. Zo waren er medewerkersbijeenkomsten en sessies met een klankbordgroep en het managementteam. Deze informatie is gebruikt om tot het ontwerp te komen.

Het aanzicht van het kantoorpand zal niet veel veranderen. Binnen daarentegen wordt het pand volledig gerenoveerd om zo tot een energieneutraal kantoorpand te komen. Ook past het vernieuwde pand straks bij de nieuwe manier van werken. Om deze verbouwing mogelijk te maken, zijn de kantoormedewerkers in de zomer van 2025 verhuisd naar een tijdelijke huisvesting, gelegen op het Oasen-terrein. Op 27 oktober 2025 ondertekenden Oasen en aannemer Hegeman Bouw en Infra het contract voor de renovatie van het kantoorpand. De verbouwing is 28 oktober 2025 van start gegaan.

Jong Oasen

In 2025 is Jong Oasen officieel van start gegaan. Dit initiatief richt zich op medewerkers onder de 35 jaar en heeft als doel om samenwerking en verbinding binnen deze groep te versterken. Ieder kwartaal vonden bijeenkomsten plaats waar jonge collega’s elkaar ontmoetten en ervaringen uitwisselden. De activiteiten zijn vooral informeel van aard en dragen bij aan een sterker netwerk en meer onderlinge betrokkenheid. Jong Oasen sluit aan bij de bredere inzet van Oasen om werkgeluk en verbinding te vergroten, zoals ook naar voren kwam uit de werkgelukmetingen. Het eerste jaar heeft laten zien dat er veel enthousiasme bestaat onder jonge medewerkers om elkaar beter te leren kennen en samen te bouwen aan een positieve werkcultuur.

Vitaliteit

Vitaliteit was ook in 2025 een belangrijk thema binnen Oasen. Uit het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) van 2024 bleek dat zowel mentale als fysieke gezondheid extra aandacht verdienen. Medewerkers konden deelnemen aan diverse individuele workshops via MyDailyLifestyle, gericht op persoonlijke vitaliteit. Daarnaast is er in 2025 een contract gesloten met Fast Lane Vitality, een partij die snel mentale hulp kan bieden aan medewerkers die dit nodig hebben. Om de fysieke gezondheid en de verbinding met collega's te bevorderen organiseerde Oasen gezamenlijke sportactiviteiten. Zo deden bedrijfsteams mee aan een hardloopevent en badminton- en beachvolleybaltoernooi. Bovendien waren er interne activiteiten zoals een fietstocht, padelclinic en windsurfclinic. Ter ondersteuning van een gezonde levensstijl biedt Oasen dagelijks vers fruit aan en is er een fietsplan beschikbaar via Lease a Bike.

Jong Talent

Naast Jong Oasen is in november 2025 het Jong Talent-programma gestart. Dit pilotprogramma richt zich op talentontwikkeling en zichtbaarheid van jonge medewerkers binnen Oasen. Een groep van zeven collega’s uit verschillende sectoren neemt deel aan deze pilot van acht maanden. De invulling is bewust flexibel en wordt samen met de deelnemers vormgegeven. Op hoofdlijnen bestaat het programma uit inspirerende trainingen, jobshadowing en het adviseren van het managementteam over actuele thema’s in de drinkwatersector. Het doel is om persoonlijke groei te stimuleren en talenten beter te benutten binnen de organisatie. De eerste ronde loopt tot juni 2026 en wordt feestelijk afgesloten. Als de pilot positief uitvalt, krijgt het programma een vaste plek binnen het opleidings- en ontwikkelaanbod van Oasen.